Gestante no Ambiente de Trabalho: Direitos, Deveres e Cuidados para Empresas do Comércio de Bens e Serviços

O Sindcomércio Vale do Aço reforça à categoria representada que a relação de trabalho envolvendo colaboradoras gestantes exige atenção redobrada por parte dos empregadores.

Isso se justifica não apenas pelo caráter social da proteção à maternidade, mas também pelos riscos jurídicos decorrentes do descumprimento da legislação trabalhista e das normas coletivas vigentes.

Este artigo tem como objetivo orientar empresários e gestores sobre os principais direitos, deveres e cuidados necessários na condução desses casos, com base na legislação vigente e na Convenção Coletiva de Trabalho aplicável à categoria.

Estabilidade da Gestante: o que diz a lei e a CCT? 

A Constituição Federal assegura à empregada gestante estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Entretanto, a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) vigente amplia essa proteção, garantindo estabilidade desde a concepção até 60 dias após o término da estabilidade constitucional.

Isso significa que o empregador deve observar um período maior de garantia de emprego, sob pena de nulidade da dispensa e possível condenação ao pagamento de indenização correspondente ao período estabilitário.

Lembrete:

• A estabilidade se aplica mesmo em contrato de experiência ou aviso prévio;

• A empresa pode optar pela indenização do período, caso não haja interesse na manutenção do vínculo empregatício.

Como funciona a alteração de função? 

Um ponto frequentemente negligenciado pelas empresas diz respeito à alteração das atividades da gestante.

A Convenção Coletiva é clara ao estabelecer que a mudança de função somente pode ocorrer mediante laudo médico. Isso significa que não cabe ao empregador decidir unilateralmente pela alteração. A mudança sem respaldo médico pode gerar passivo trabalhista.

Por outro lado, havendo recomendação médica, a empresa tem o dever de adaptar a função, visando preservar a saúde da trabalhadora e do nascituro.

Direitos e deveres da empregada gestante

A colaboradora gestante, além da garantia de estabilidade no emprego, é titular de diversos direitos assegurados pela legislação trabalhista, voltados à proteção de sua saúde e do nascituro durante o período gestacional e pós-parto.

Dentre esses direitos, destacam-se:

• Licença-maternidade, com duração mínima de 120 dias, podendo ser ampliada em situações específicas previstas em lei;

• Direito de se ausentar do trabalho para a realização de consultas e exames médicos, mediante comprovação;

• Concessão de dois intervalos diários de 30 minutos para amamentação, até que o filho complete seis meses de idade, podendo, a critério da empregada, serem acumulados no início ou no final da jornada de trabalho.

Além disso, a legislação prevê proteção contra atividades insalubres, determinando o afastamento da gestante dessas condições quando houver risco à sua saúde ou à do bebê.

Por outro lado, é importante ressaltar que, apesar das garantias legais, a empregada gestante permanece sujeita aos deveres inerentes à relação de emprego. Nesse sentido:

• Deve cumprir regularmente sua jornada de trabalho;

• Observar as normas internas da empresa;

• Apresentar atestados médicos quando necessário para justificar eventuais ausências.

A estabilidade provisória, embora assegure a manutenção do emprego, não impede a aplicação de penalidades disciplinares, desde que devidamente fundamentadas e observados os princípios da legalidade e da proporcionalidade.

Dispensa por justa causa: é possível?

A dispensa por justa causa de empregada gestante é juridicamente possível, desde que esteja amparada em falta grave devidamente comprovada, nos termos da CLT, e que seja respeitado o devido processo disciplinar.

Ou seja, a estabilidade provisória não impede a aplicação da justa causa, mas exige do empregador maior rigor na apuração dos fatos e na produção de provas.

Entre as hipóteses que podem ensejar a justa causa estão:

• Ato de improbidade;

• Insubordinação grave;

• Abandono de emprego.

Este último, inclusive, é um dos exemplos mais recorrentes e que exige atenção prática por parte das empresas.

O abandono de emprego se caracteriza pela ausência injustificada do trabalhador por período prolongado (em regra, superior a 30 dias), aliada à intenção de não retornar ao trabalho. No entanto, essa intenção não pode ser presumida automaticamente, devendo ser demonstrada pelo empregador.

Para isso, é fundamental que a empresa adote algumas medidas antes de aplicar a justa causa, tais como:

a)      Tentar contato com a empregada por meios disponíveis, como telefone, e-mail ou outros canais internos;

b)      Não havendo retorno, enviar notificação formal, preferencialmente por carta com aviso de recebimento (AR), telegrama ou por meio de cartório, convocando a empregada a retornar ao trabalho e/ou justificar sua ausência;

c)      Registrar todas as tentativas de contato, formando um histórico documental que comprove a conduta adotada pela empresa.

Nestes casos, a cautela deve ser sempre redobrada. A Justiça do Trabalho tende a analisar essas situações com maior rigor, exigindo provas robustas e inequívocas da falta grave. A aplicação precipitada da justa causa, sem a devida comprovação, pode resultar na reversão judicial da medida, com consequente reintegração da empregada ou pagamento de indenização correspondente a todo o período de estabilidade.

Dessa forma, embora seja possível a aplicação da justa causa à empregada gestante, recomenda-se que o empregador atue com prudência, observando rigorosamente os procedimentos legais e buscando, sempre que possível, orientação jurídica prévia.

O Sindcomércio Vale do Aço, como entidade patronal representativa da categoria, atua como um importante braço de suporte às empresas filiadas, mantendo-se à disposição para orientar e auxiliar na condução segura e adequada das relações de trabalho, por meio de suporte jurídico e consultivo especializado.

Artigo: Roberto Prata, advogado do Sindcomércio Vale do Aço